樸景信越咨詢通過組織設計、組織變革和組織整合等方法，幫助客戶更好地管理組織和員工，為組織發展帶來持久的價值。

2012年以來，我們為國內外100余家大中型企業和公共服務機構成功地解決了組織上面臨的管理挑戰。通過組織和人才隊伍的建設，我們幫助客戶降低管理成本，快速提高管理效率；通過構建強有力的組織體系和團隊領導力，我們幫助客戶建立持久的組織競爭優勢。

競聘上崗方案與實施

“能者上、庸者下”的用人原則已經被大多數企業所認可，那么如何使企業能夠在領導干部選拔與任用的過程中，有效提升人才質量，提高人員素質與崗位需求的匹配度成為了企業在人才引進過程中的問題。競聘上崗是企業干部選拔的方式之一。員工可以平等參與崗位競聘，由企業組織考官進行評審，經過一系列測試，全面衡量選拔員工。

怎樣設計競聘上崗方案？競聘上崗實施步驟有哪些？樸景信越認為，企業通過競聘上崗的方式從內部人員中選拔人才，其實是期望全體員工不論職務高低、貢獻大小都站在同一個起跑線上，接受公司的選拔和任用。樸景信越設計的競聘和量化人崗匹配方案的出發點和意義在于：

1、為職位升降提供幫助

在人力資源個體的職位升降上，單憑業績水平決定是不科學的，必須同時參照素質水平、能力水平、人才與組織之間的匹配度。人崗匹配應該從三個維度考核員工是否符合晉升條件，雖然人力資源個體的業績水平與素質水平、能力水平以及組織匹配度之間存在著相關關系，但也有相關度不高、甚至背離的現象。因此，在個體的職位升降上，必須綜合考慮素質水平、能力水平和個體與組織及上下級之間的匹配度。在量化考核每一位競聘者的素質、能力和組織的匹配度后得到所有競聘者的人崗匹配度結果，公司可以依據量化的人崗匹配度結果決定現有人員的職位晉升。

2、為崗位競爭提供參照

樸景信越認為當企業內部形成一種公平的崗位競爭環境時，人力資源的使用效率會大為提高。為做到崗位競爭的公平、公正，一是要對各崗位的任職資格條件進行嚴格、科學的設定；二是要對各競聘者的素質、能力及與組織之間的匹配度進行客觀的測算和評價。

3、為員工制定職業發展規劃提供參考

競聘的過程本身就要體現競爭的公平性和公正性，目的是給予企業每個成員一次選擇和規劃自己職業生涯的機會，員工可以根據自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。人崗匹配度測評技術，可以使員工更好地了解自己，找準職業方向，制定合理的職業生涯規劃。此外，競聘同樣可以有效地促進員工學習、理解競聘崗位的工作職責、崗位要求以及相關的管理制度和流程。對于企業新進的員工、實習生，也可以通過競聘的機會，展現自己不為企業所知的才華，增進與其他成員和領導的相互溝通和了解。

競聘上崗的流程：

成立臨時的競聘工作小組和競聘評審小組。競聘工作小組由行政人事部負責人和競聘專家團隊成員共同組成，主要的職能是：

（1）初步審查競聘人的競聘參賽資格；

（2）評價統計競聘參與者的任職資格；

（3）組織競聘筆試面試；

（4）統計競聘人成績；

（5）對每位競聘候選人進行崗位匹配度分析。

競聘評審小組則由公司總經理及部分高層領導、及員工職業生涯規劃權威人士組成，其主要職能是：

（1）確定每個崗位的崗位素質要求；

（2）對競聘上崗過程中競聘人的表現進行評價；

（3）監察競聘上崗運作全過程。

通過競聘的筆試、面試過程，接著對每位競聘候選人成績和基本條件的分析、統計，并根據不同崗位的基本要求，結合每一位競聘者的表現和成績，進行人崗匹配度分析，最終得出每位競聘者與所競聘崗位的匹配度結果和排名。

樸景信越可協作提供專業支持

建立競聘上崗組織機構

  • 梳理企業內部組織結構，篩選關鍵崗位，根據關鍵崗位的層級，設計相應的競聘上崗管理與執行機構設置。

崗位素質模型搭建

  • 分析關鍵崗位的崗位職責、任職資格以及能力要求，搭建各關鍵崗位的人才素質模型；

  • 設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具。

制定競聘上崗流程及制度

  • 梳理并制定企業競聘上崗組織實施的管理流程，明確流程節點的責任人、時間要求、工作內容和標準，并制定相應的管理制度。

人才測評

  • 幫助企業在競聘上崗過中全程掌控和參與實施；

  • 競聘結束后，為企業提供參與競聘人員的全面測評報告，此報告為企業未來的人力資源開發與使用提供科學的信息依據。