人員招聘與培訓是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

員工職業生涯規劃體系

職業發展，是從業人員在職業生涯中職業、職位的變動以及職業發展目標實現的整個過程，同時也是實現企業發展和員工發展雙贏的重要工具。對企業而言，員工職業發展的目的是保留有價值的員工，提高員工對公司的貢獻，提升員工自身價值。職業生涯規劃管理，是指組織和員工共同對其個人職業生涯進行規劃、設計、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。那么該怎么樣進行職業生涯規劃設計呢？

職業生涯發展管理包括兩個方面：

一方面是員工的職業發展自我管理，員工是自己的主人，其自我成長的動機是驅動其職業發展的內在動力，自我管理是職業生涯發展成功的關鍵；

另一方面是組織協助員工規劃其生涯規劃發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。

員工職業生涯發展規劃的作用：

  • 進行了職位規劃，為企業未來可能需要引進的人才預先設置了職位；

  • 清晰了職位的晉升渠道，有利于現有人員規劃自己的職業生涯；

  • 便于培養關鍵崗位的后備人才，并建立良好的人才梯隊；

  • 讓現有任職者了解各職位的能力素質與任職資格要求，為員工確立了努力的方向，有效的引導了員工的行為

  • 建立多種職業發展通道，解決了企業晉升空間不足的問題，滿足了員工不同職業發展的需要；

  • 設立以能力為基礎的職業階梯，樹立業績導向的文化，驅動員工不斷的自我成長，有利于建立良好的人才梯隊；

  • 根據員工自己的意愿來發展，提高了員工的滿意度，對員工形成了自我激勵和約束的作用；

  • 建立嚴格的職位評審機制，讓真正有才能的人能夠脫穎而出，有效的避免了用人的風險，維護了晉升的公正，給員工以“公平感”；

  • 確立“能上能下”的原則，形成了良性的內部競爭，促進了組織的活力；

  • 職位的認同一定程度上要比薪酬更為重要。

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職業發展通道設計

  • 通過資料收集、訪談、業務分析等方式進行通道設計方案思路分析；

  • 按照職位類別及性質將職位體系橫向分類，確定職類和序列；

  • 依據企業價值鏈和分工關系細分為主序列，再根據工作性質細分為不同的子序列；

  • 崗位職類和序列的清晰劃分，為職業發展通道的設計打下基礎；

  • 依據各序列從業人員所需資格條件、知識、技能、素質能力等因素差異，對每個序列進行縱向分級，確定職級；

  • 在職位體系分類、分級的基礎上，確定不同類別、級別的職位等級對應關系，形成職位發展通道地圖。

職業發展路徑設計

  • 幫助企業為員工發展設計縱向和橫向的職業發展路徑；

  • 縱向發展路徑設計指序列內晉升的設計，主要是員工在序列內部職位等級的上升，包括員工行政級別晉升和專業等級提升；

  • 橫向發展路徑設計是指崗位輪換的設計，主要包括員工在子序列內崗位輪換及子序列間（包括主序列間）崗位輪換。

職業發展制度建設

  • 設計職業發展管理流程，制訂職業發展的管理制度；

  • 包括職業發展管理組織、新員工的職業發展的起步定位；

  • 職業發展的晉升與選拔、降級、員工橫向發展的統籌規劃、職業發展的組織和實施等。

職業發展支持系統設計

  • 職業發展需要人力資源管理其他系統的支持，才能更好地發揮對員工的激勵作用；

  • 任職資格體系為員工實現職業發展提供標準和依據，完善的培訓體系是職業發展的重要基礎；

  • 將幫助企業完成以上職業發展支持體統的設計。