樸景信越咨詢定崗定編是基于崗位分析的結果，明確崗位和崗位編制的過程，其中崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源定管理文件的過程；定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。

崗位職責分析的含義

崗位職責分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規范、崗位說明書都是企業進行規范化管理的基礎性文件。怎樣進行崗位職責分析？在企業中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。

崗位職責分析的基本問題

　　崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題：

　�、� 工作的內容是什么(what)?

　�、� 由誰來完成(who)?

　�、� 什么時候完成工作(when)?

　�、� 在哪里完成(where)?

　�、� 怎樣完成此項工作(how)?

　�、� 為什么要完成此項工作(why)?

崗位職責分析的作用

通過崗位分析，企業各個崗位的工作職責、工作環境及所需的任職資格都被明確了，這就使崗位分析具有了基礎性作用。

① 制定企業人力資源規劃

人力資源規劃也可稱為人力資源計劃，是指根據企業的發展規劃及內外環境的變化，預測企業未來的人力資源的需要和供給狀況，并通過相應的計劃制定和實施使供求關系協調平衡的過程。工作分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據。 ．

②招聘、甄選和配置合格的人員

崗位分析的結果是工作所需的經歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據，從而避免了選人用人的盲目性。企業只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才能保證企業的穩定以及長期的發展。

③制定繢效考核標準

績效考核是人力資源管理中非常重要的一環，績效考核能否達到預期的目標，很關鍵一點在于考核的指標和標準是否具有客觀性和公正性，而要做到這一點，崗位分析是關鍵。只有明確了崗位的信息，才能設計出科學的績效考核標準。

④進行崗位評價，設計合理的薪酬制度

崗位評價就是用定量與定性相結合的科學方法確定崗位能級層次的過程，也就是在崗位分析的基礎上，依據崗位分析所收集的資料信息，對崗位的相對價值進行分等排序的過程。通過崗位分析和崗位評價，為實現公平報酬打下了基礎，也使薪酬管理工作能做到客觀、公正。

⑤ 明確工作職責，提高工作繢效

通過崗位分析，能夠明確工作職責和工作任務，建立規范化、合理化的工作程序和結構。同時，由于工作的關鍵技術和關鍵要領都明確了，所以員工能更合理地運用技能和經驗，合理地安排工作、完成任務，少走遠路彎路，提高工作績效。

⑥為員工培訓和發展提供依據

完成各項工作需要具備一定的知識、技能和其他條件，通過工作分析，這些任職資格清晰了，企業可以據此來制定培訓和開發工作，使新員工能很快適應新的工作崗位，使老員工能夠通過培訓，更加勝任工作。通過崗位分析，員工的培訓和發展能夠有理有據，企業的效率也能提高。

⑦ 為員工提供職業生涯設計

企業根據自身狀況，有整體性、系統性的崗位配置、崗位類別及崗位等級。通過崗位分析，員工的任務一目了然、系統的性質和位置也確定了，根據這些結構，企業可以為員工準確定位，對他們的職業生涯進行規劃，從而幫助他們確立發展方向。

⑧ 運用于工作流程分析，實現優化的崗位配置

通過工作分析，企業能夠獲得崗位工作的全面信息，發現崗位配置的不當之處，找出工作中各種不合理的因素，例如，工作條件不利于員工的身心健康，無法調動工作的積極性。建立在崗位分析基礎上的崗位配置能使企業流程更合理，人力資源得到最優化地配置。

崗位職責分析的結果：崗位說明書

崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書，即通過崗位分析，經過面談、問卷、深入現場調查等方法，收集與崗位相關的信息，在匯總、處理后，整理成書面形式的文件。崗位說明書由崗位描述和崗位規范兩部分構成。崗位描述指與工作內容有關的信息，包括職務概況、崗位工作目標、崗位工作特點、崗位工關聯等。

崗位規范寫明了崗位的任職資格，例如，勝任該崗位的人員應該是本科生還是�？粕�，他應該有幾年相關工作經驗，他所具備的專業知識和技能是什么。崗位說明書使員工明確了工作的職責，向管理人員提供了崗位的書面信息，便于管理者對工作進度、工作目標的情況有一個對比參照的模本。崗崗位說明書的格式沒有明確的規定，企業可以根據自身情況設定，但是崗位說明書的內容建立在崗位調查的基礎上，不經過調查就不可能得到崗位工作的全面信息。

崗位調查的方法

崗位調查的方法有面談法、問卷法、觀察法、關鍵事件法、工作日志法等。在實踐中，較常使用的是面談法和問卷法，這兩種方法操作簡單，適合中小企業運用。

1、面談法

通過調查人員與被調查人員面對面地交談來獲取崗位的全面信息。面談法對執行人員的要求較高，需要他們思維縝密、思路清晰、溝通能力很強。為了提高面談法的效率，有效地收集、記錄有關的工作內容，調查人員事先應準備一份較為詳細的面談表。

2、問卷法

企業事先設計出一份問卷，將需要被調查對象回答的問題一一列出。由于這種方式由被調查人員自己填寫，因此方便省時；同時，填寫人員比他人更了解自己的情況，所以也比較容易獲得全面、詳細的崗位信息。當然這種方法也有缺陷，如被調查人員對問題的理解產生偏差。由于每種方法各有利弊，一般在進行崗位調查時，需要將各種方法結合起來使用。例如，同時采用面談法和問卷法，即先設計一套完整的問卷讓被調查對象填寫，然后將問卷回收分析，再對不清楚、不完整的部分進行面談。通過結合各種方法，能夠提高工作分析的可信度，確保崗位說明書的可靠性。

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崗位使命與職責分工分析（崗位定性分析）

  • 部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現狀分析和崗位設置原則與特性分析。對于部門職能的崗位分工分析，主要是對組織機構、崗位、編制設置現狀的全面了解、對部門職能的梳理與改進以及對部門職能的崗位分解；

  • 對于崗位設置使命與職責現狀分析，主要是考慮崗位設置的依據與目的，有助于確定崗位的職責與分工是否符合公司的發展要求；

  • 對于崗位設置原則與特性分析，主要是確定崗位與部門職能是否匹配。

崗位工作結構與工作量分析（崗位定量分析）

  • 將崗位工作劃分類別，對日常性的工作按照工作對象、內容、發生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進行分析；

  • 對階段性工作按照工作內容、工作或項目周期、工作量發生的特點等方面進行分析；

  • 確定指標和標準進行評價，如崗位工作結構比、崗位工作分布強度、崗位工作量飽滿度等。

崗位任職資格與任職者分析（崗位人員分析）

  • 根據實際人員情況調整崗位分工與設置。定崗定編的最終落腳點在于定員上，企業可以進行全員競聘，增強企業整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。