樸景信越咨詢定崗定編是基于崗位分析的結果，明確崗位和崗位編制的過程，其中崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源定管理文件的過程；定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。

定崗定編分析模型

大部分企業都很重視成本，非常關注定崗定編。但是很多企業的定崗定編工作還處于一個粗放的管理狀況，缺乏科學的手段與方法，并且在認識上存在很多的誤區。同時，在定崗定編的過程中，對這項工作的價值和意義也沒有充分認識，沒有真正躍升到提高人工效能和企業勞動生產率，以及進行人工成本、人才價值控制的更高層面，以實現企業總體人力資源數量結構合理、人工成本最低、人工效率與效益最大的目標。    

怎樣進行定崗定編定員？定崗定編定員是一個上至企業發展戰略、下至每個員工每天具體工作的龐大的系統工程，也是很多企業在管理發展與管理體系建設中存在問題最多的地方。崗位與編制設置不合理，不僅影響企業管理的人工效能，也影響員工的工作績效與激情。

崗位設置的分析流程與方法

簡要地說，是從定性判定，包括部門職能分解、明確崗位設置的依據與目的、崗位與部門職能、流程的匹配，到相對量化的判定，包括崗位職責的工作結構、工作量、工作強度分析，再到崗位設置的原則性要求以及風險控制、人員激勵等特殊性要求，最后到考慮崗位與人員的匹配等過程。

企業定崗定編存在的誤區

對于不同企業的崗位管理，在上述的各個關鍵環節中，存在的問題以及問題的程度都各不相同，如崗位職責不清晰，崗位工作量不合理等。因此，在對企業進行崗位優化時側重點也各不相同。同時，企業在崗位管理過程中，本身存在較多的認識誤區，這也直接影響了崗位設置結果的科學性與合理性。

1.崗位職責與工作量不匹配，影響實際人工效能

崗位職責設計時，沒有充分評估崗位工作量，導致實際工作量偏大或不飽滿；反過來，在確定崗位編制的時候，也沒有對崗位各項職責的完成方式、時間與工作內容進行分析，也會導致實際工作量偏大或不飽滿，尤其是企業片面壓縮編制，雖然編制減少了，但減編不合理，導致一些職責不能被充分履行，影響了實際的工作效果。這樣雖然看起來降低了顯性的人工成本，但其實也降低了人工效能。

2.崗位職責與崗位工作結構不匹配，崗位工作不均衡

崗位工作結構主要指在設計完崗位職責后，再做一個進一步的分析，即將崗位職責按照日常性、階段性和臨時性工作進行劃分，判斷各項工作的工作量占總工作量的比例。一般來講，如果日常性工作低于50%，則實際會帶來崗位工作量不穩定，出現時而飽滿，時而不飽滿的情況。并且，崗位職責的主要工作內容最好是按照固定的流程展開，減少臨時性、階段性和突發性的工作，使崗位工作達到均衡。

3.缺乏對企業核心崗位的識別與發展規劃

企業的崗位體系有不同層級和不同類別，在進行崗位體系設計和管理時，沒有結合管理的二八原則，對企業戰略發展需求的核心崗位進行識別與規劃，并基于核心崗位，建立相應的核心人才的培養、儲備與職業發展體系。

4.崗位設置沒有考慮內部風險控制原則

崗位設置與分工要考慮控制與不兼容原則，進行必要的職責分離與相互監督制約。例如，出納崗不能從事記帳工作；業務的審批人不能執行具體業務；采購人員不能負責貨物的驗收；涉及資產、負債、財務和人員等重要事項變動不由一個人獨自決定；特殊關鍵崗位考慮定期或不定期的人員輪換和強制休假制度等。

企業定崗定編分析模型

企業定編管理也是一樣，有操作流程與方法（見圖2）。在這個簡要的定編分析模型里，涵蓋了定編管理工作所涉及到的三個重要方面：企業層面、部門層面、崗位層面，體現了定編是一個從微觀定編到宏觀定編的系統工程。同時，在實際定編時，不同層面都有著影響定編工作的不同關鍵因素。

企業層面因素包括：企業戰略發展與經營管理目標、總體人員數量與比例、總體人工成本與比例等方面。

部門層面因素包括：部門使命與發展規劃、部門職能、部門工作規范與制度流程、部門人工成本等方面。

崗位層面因素包括：崗位設置、崗位職責分工與任務分派方式、人員素質與崗位任職資格要求等方面。

企業在進行定編工作的系統工程時，如同定崗工作一樣，同樣存在著很多影響定編成效的關鍵因素。

1.關注影響崗位定編的管理因素

企業管理體系或部門內部管理體系的順暢，職責體系分工清晰，工作流程、工作規范、工作制度等管理體系明確等，是科學定編的前提。

在定編前，要對影響崗位編制的因素進行分析，尤其是重點定編崗位，排除非正常影響因素，形成各部門的定編改進意見。然后再篩選、分析影響部門定編的合理、關鍵驅動動因，例如崗位工作量、內部風險控制要求、人員儲備需求、地理位置與特殊工作時間等，再針對定編驅動要素的分析，進行編制設計。

因此，一項定編工作完或之后，所帶來的另外一個有價值的工作成果和目標就是，促進管理規范與管理效率的提升。開展定編工作需要拓寬思路，避免單純地為定編而定編。

2.關注人員數量、素質與結構的整體匹配與協調

進行定編工作時，需要結合企業人力資源的戰略規劃，即企業對總體人力資源在數量、素質以及結構上的規劃，使定編工作在總體上，達成崗位在素質、數量以及結構等方面的匹配。

人力資源戰略規劃是依據未來企業業務模式、業務流程和組織結構等因素，確定未來企業各級組織人力資源編制及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供給計劃。其中，人力資源數量規劃的實質是確定企業目前有多少人，以及企業未來需要多少人，人力資源數量規劃最終要落實到企業編制上。

這樣，在未來人才需求戰略導向的牽引下，結合企業實際人員現狀，有步驟地進行人員的配置和培養發展。人員配置和培養是需要一定周期的，不同類別人才的招聘期、培養期等都不同，需要未雨綢繆。

3.區分“素質”崗與“數量”崗的差異

在定編時，尤其要注意區分“素質”崗與“數量”崗的差異。企業里有些崗位是有一定層次的能力素質要求的，如果素質不匹配，僅僅是增加編制數量，搞人海戰術，也不能很好地完成崗位職責。例如，有些企業高層領導的秘書配置，需要根據秘書的崗位職責來確定所需秘書的任職資格等級，如果承擔公司重要文字材料的撰寫、根據高層領導的思路方向分析撰寫工作報告等職責，所需要的秘書在年齡、經驗、能力和素質等各個方面的要求有異于普通的文秘，這類人員往往配置合適的人就可以發揮很大的作用。這就是素質崗位與數量崗位的區別。而素質較高的人員的人工成本往往也較高，編制也不宜設置過多。這類對素質有較高要求而實際中經�！案邖彽团洹钡膷徫�，有經營統計分析類、經營計劃管理類、企業文化管理類、績效管理類等。

4.關注當前與未來、內部與外部，實現動態管理與監測

定編也是從靜態到動態的過程。定崗定編需要隨著企業業務的發展變化和員工能力素質的發展變化、崗位工作內容的變化而動態調整，使編制的變化能支持公司業務的變化，避免僵化。

同時要基于公司戰略發展變化要求，考慮人才儲備，做好儲備編制等，尤其是對外部市場人才稀缺、內部培養周期較長的崗位。要關注社會人才環境與人才供給情況。

另外，也要關注外部標桿企業人員編制與人工效益情況的發展變化，通過對標分析，找到企業自身的差距，確定企業內部編制發展的合理目標。

5.關注人工效率與人工效益

定編過程在進行崗位工作量的分析時，要注意同時分析員工實際的工作效率、生產力。尤其是一崗多人的情況，要對不同員工的生產效率進行比照分析，來確定公司的人工效率標準或崗位單位時間內的產出標準，確定內部標桿。

人工效率標準會隨著企業管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關技術與設備的引進等因素在不斷發生變化，因此需要進行不斷的修正。這個修正的過程，標志著企業勞動生產率水平的提高，企業的發展進步。另外企業的定編定員也要和薪酬設計緊密掛鉤，用工資總量調控用工總量，控制人工成本的增長和工資總額的增長總體上要低于勞動生產率和利潤增長率的增長幅度。

6.關注企業文化，培養激情管理的文化氛圍

人力資源效能＝能力水平×投入程度。員工潛能的激勵與發揮，才能更有利于工作績效，有利于用較低的人工成本換來較高的人工產出，因此，一個有激勵和讓員工有工作激情的工作環境和氛圍，是管理者提高人工效能的重要方面。作為企業管理者，需要改善公司的激勵文化、管理風格與行為。

科學地定崗定編，需要定期進行企業人工效能的診斷，以實現公司總體人力資源數量結構合理、人工成本最低、人工效率與效益最大（提升公司的人均銷售額與人均創利額，提升公司的勞動效率與經濟效益）。

樸景信越可協作提供專業支持

崗位任職分析

  • 根據實際人員情況調整崗位分工與設置。定崗定編的最終落腳點在于定員上，企業可以進行全員競聘，增強企業整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。

建立定崗定編模型

  • 通過我們的定編分析模型進行定編，包括宏觀定編和微觀定編，宏觀定編將整體平衡公司人員編制與人工成本，并結合實際人員情況調整編制，進行長期動態定編管理與預測；

  • 微觀定編將進行影響部門定編的因素分析、確定影響部門定編的關鍵動因、設計部門定編方法；

  • 形成規范的編制管理機制，并與人力資源規劃工作對接，人力資源數量規劃最終落實到企業編制上；

  • 定編需要隨著企業業務的發展和員工素質的變化而動態調整，幫助企業建立定編的動態分析、控制與預測機制。

崗位體系評估

  • 確定公司管理、銷售、技術和職能管理的人員數量和比例關系，對公司總體編制與人工效率、成本進行分析評估。