行業案例
所屬功能:職業生涯規劃 任職資格管理 組織架構設計 部門職責梳理 崗位價值評估 薪酬管理 薪酬結構設計
所屬行業:交通運輸
寧波DXZS國際港口有限公司成立于2003年6月,公司是由香港招商局國際有限公司、寧波港集團、上海中信港口投資有限公司三方共同投資組建的中外合資企業。
DXZS國際港口已建成3個15萬噸級、1個10萬噸級集裝箱專用泊位,碼頭全長1500米,水深-17米,整個港區建成后總面積165.7萬平方米,設計年吞吐量達240萬TEU。公司采用的是目前最先進、高效可靠的集裝箱裝卸設備,建立了完善的計算機網絡系統,同時與船公司、代理、貨代、報關公司及口岸單位等相關單位進行計算機聯網?蛻艉透饔嘘P單位可以通過網絡實時查詢作業的動態數據及有關通關情況。
快速發展過程中組織架構調整和職業生涯規劃設計已無法滿足集團要求,
DXZS港口集團中80后員工已逐漸成為企業的主力軍,他們更加自尊和獨立,渴望接受挑戰、提高技能、實現自我價值,希望保持工作與生活的平衡,希望獲得正面的贊賞和及時的反饋,這種觀念的變化,要求公司采用更多非經濟性的激勵方式
本次咨詢項目以職業生涯規劃設計、任職資格管理為核心任務。
經過前期深入調研,樸景信越認為DXZS港口薪酬體系問題初步判斷及影響
DXZS港口適用的主要非經濟性激勵方式:
工作成就感或有興趣的工作
充分的培訓和發展機會
及時的溝通、肯定和鼓勵
良好的工作和生活條件
寬松、積極的工作氛圍
此次咨詢項目以崗位價值評估為基礎,在此基礎上結合DXZS港口的發展需要,任職資格管理,形成公司清晰的崗位等級矩陣,形成員工職業生涯規劃設計方案。
之后對市場上各職位進行分類匯總和統計分析,為DXZS港口提供薪酬設計的參考,從而解決薪酬的外部公平性問題
通過對外部薪酬數據的統計分析,為接下來的薪酬水平設計提供數據支持,確保薪酬設計的外部公平性
通過與同業及同地區的公司比較發現:
• 招商碼頭的中層和基層管理者與寧波港四五期的管理者相比略持平
• 整體的人均收入略低一些
• 中層管理和基層管理人員的薪酬水平已經達到或者超過寧波港四、五期的薪酬水平
• 設備技術的人員于外部相比基本持平,部分略低,可以通過設立技能工資,適度小幅提升設備技術人員的技能工資
• 計劃控制類人員的薪資與外部相比略低,可以考慮適度小幅提升,增加人員的滿意度
基于對崗位屬性的分析,將DXZS港口百余崗位劃分為四大職類十二個序列,在此基礎上,針對各序列的崗位和人員特點設置了不同的技能等級,作為員工未來職業發展路徑的重要參考。
• 在各等級內都設置了檔數,保障通道晉升的可持續性:
• 專業技術類,初級至專家級各劃分為5檔,資深專家級劃分為2檔,共22檔;
• 作業技術類各等級劃分為2檔,共6檔;
• 職能類序列:計劃控制劃分為四級,每級5檔,共20檔;除計劃控制以外序列,均劃分為3級,每級5檔,共15檔
• 最終形成不同的序列的任職標準
此次員工技能等級評定總體操作程序:
參評說明:
• 無相關工作經驗的新員工在適崗期間不參加技能評定,待適崗期結束正式入職后,可直接參加初級評定。
• 有相關工作經驗的新員工轉正后可按照其原有級別上繼續參評。
• 員工在入司后因崗位輪換或變動導致跨序列的情況,均不會影響其司齡的認定。
• 員工在入司后因崗位輪換或變動導致跨序列的情況,可在所在序列原有級別上繼續參評。
• 首次開展入位參評,中級不對國家中級職稱有要求,但評定中級后須在三年內補齊中級職稱,否則中級評定結果失效。該項規定執行三年,三年后該項規定自行廢止。
本次管理咨詢項目包含的主要成果:
職業規劃設計方面:樸景信越通過內部訪談、資料研究等方式,為客戶設計了:
• 《DXZS國際集團員工職業生涯規劃設計方案》
• 《DXZS國際集團任職資格管理手冊》
• 《DXZS國際集團任職資格管理標準體系》
• 《DXZS國際集團員工能力素質詞典》
• 《DXZS國際集團晉升通道方案設計》
薪酬管理方面:樸景信越通過對客戶現有薪酬水平的內外部市場分析,為客戶設計了:
• 《DXZS國際集團人工成本測算(中位)》
• 《DXZS國際集團薪酬管理手冊》
• 《DXZS國際集團崗位價值評估》
• 《DXZS國際集團福利體系設計方案(含文員及一線崗位)》