功能咨詢
企業在薪酬體系設計方面的常見問題
• 公司薪酬策略跟不上公司發展戰略要求,體現不出對核心人員的激勵作用;
• 不知道怎樣構建科學的薪酬體系;
• 高層缺乏有效的薪酬預算管理手段,該如何解決;
• 激勵方式傳統、單一,股權激勵等長期激勵方式欠缺;
• 薪酬制定競爭力不強,盲目提高薪水又會增加企業的負擔,真讓人頭疼……
樸景信越在為客戶咨詢的過程中發現,有很多企業把薪酬管理與工資發放混為一談,認為工資發放及時準確即可,對于薪酬管理的重視程度不夠,薪酬管理的常見問題可歸納為以下幾個方面:
認為薪酬管理等于“分蛋糕”:把薪酬分配只視為一種結果,忽略了其對價值創造過程產生的影響。
認為“高薪等于高激勵”:一味加薪只會破壞公司文化和機制,只有設立科學的薪資管理體系,才能建立優秀的人才體系。
堅持“唯物質資本論”:不承認人力資源對企業發展的決定作用,忽視人才的作用,或雖然注意到人才的重要性,但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。
缺乏薪酬設計的科學性:薪酬設計不合理,老板“一言堂”、“拍腦袋”,無法保證公平性。
缺乏統一性和差異性:“平均主義”思想嚴重,績效考核與薪酬掛鉤程度低,導致“干多干少一個樣”。
缺乏動態薪酬調整機制:薪酬結構需要調整,浮動薪酬比例需重新考慮,沒有建立不同職位序列的薪酬結構。
樸景信越薪酬管理咨詢觀點
薪酬管理目標基于人力資源戰略而設立,而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬體系的建立和完善,是戰略能否成功落地的重要保障。在薪酬設計中,應驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略實現的因素得到成長和提高,使不利于企業發展戰略實現的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
樸景信越薪酬數據庫通過對外部環境的深入了解,可以提供最新的薪酬趨勢及數據多元化的分析,結合企業戰略及內部崗位評估,在戰略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則、外部競爭原則、經濟性原則和合法原則的指導下,協助企業真正建立以內部公平和外部競爭為基礎的整體薪酬策略。
1、薪酬調研分析
了解行業薪酬發展趨勢和薪酬結構狀況,明確企業現行薪酬在市場上的定位,為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎,保證薪酬外部公平性。評估各崗位相對價值貢獻,明確各職位等級,保證薪酬內部公平性。
2、薪酬制度設計
制定薪酬管理流程和制度。包括跨區域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。
3、薪酬體系設計
建立合理的薪酬體系。確定企業薪酬策略、確定各級薪酬范圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。
制定薪酬控制體系。
提供薪酬新舊體系套改建議。
我們的解答
薪酬管理是指一個組織對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。薪酬管理對吸引和留住人才,提升員工士氣,提高公司的競爭力等,都有著不可忽視的作用,但由于各種簡單或復雜的原因,使得薪酬管理工作常常存在不同的難題。樸景咨詢以市場薪酬數據為基礎,對不同行業、不同地區的薪酬水平進行深度分析,進行實時薪酬調查,為客戶提供薪酬數據服務,內容包括:員工薪酬福利、社會薪資增長幅度、人工成本、員工流失率、薪酬政策等各種數據信息。
我們的服務
• 制定薪酬策略
• 設計薪酬總額生成機制
• 設計薪酬結構
• 優化薪酬體系
• 使得員工績效表現從總體到個體、從當期到長期均能在薪酬中有所反映
——專注組織績效與人力資源管理咨詢,樸景信越提供專業解決方案與建議